Diversidade e Inovação: Como a Inclusão Potencializa o Desempenho das Equipes

Como equipes diversas trazem um bônus significativo em criatividade e resolução de problemas.

Em um mundo cada vez mais interconectado e desafiador, as organizações têm reconhecido a importância da diversidade, equidade e inclusão (DEI) não apenas como princípios éticos, mas também como impulsionadores fundamentais da inovação.

Essa é uma narrativa complexa e fascinante: Como a composição diversificada de equipes pode gerar não apenas benefícios óbvios na mitigação de riscos, mas também um bônus significativo em termos de criatividade e resolução de problemas?

A busca por equipes diversas: o desafio por uma abordagem mais disruptiva

Lou Hong e Scott Page, em sua pesquisa científica de 2001, desafiou a noção convencional de que a formação de equipes com os melhores especialistas é a abordagem mais eficaz e sugeriu que grupos aleatórios de especialistas superam coleções dos considerados "melhores" devido à falta de diversidade nestes últimos. Quando confrontados com desafios, especialistas altamente qualificados muitas vezes compartilham perspectivas similares, resultando em impasses criativos. Em contrapartida, grupos diversificados de especialistas abordam os problemas de diferentes ângulos, proporcionando uma abordagem mais ampla e inovadora.

Esse ponto destaca na pesquisa o conceito de QI contextual, apresentado como uma dimensão essencial ao considerar a diversidade cognitiva. Enquanto o QI tradicional avalia habilidades individuais em testes padronizados, o QI contextual foca na capacidade de um indivíduo contribuir de maneira única para um grupo. Este aspecto é vital quando se trata de formar equipes inovadoras, pois busca identificar profissionais cujo pensamento complemente e diferencie-se do grupo, proporcionando uma contribuição valiosa em situações desafiadoras.

Teste QI Progressivo de Raven

O teste de QI Progressivo de Raven, uma proeminente referência em pesquisas sobre diversidade cognitiva, revela que a composição de uma equipe não deve priorizar profissionais com pontuações individuais mais altas. Em vez disso, a ênfase recai sobre indivíduos com QI contextual elevado, ou seja, aqueles cujas respostas diferem significativamente da maioria. Este fenômeno destaca a importância de valorizar não apenas a habilidade individual, mas a diversidade de pensamento ao formar equipes de alto desempenho.

Além disso, as pesquisas de John Kleinberg e Ragu da Cornell destacam que a diversidade de identidade, incluindo fatores como gênero, raça, idade, orientação sexual e classe social, influencia a especialização das pessoas. A diversidade cognitiva é, portanto, intrinsecamente vinculada à diversidade de identidade e a união de diferentes especialidades e experiências resulta em equipes mais versáteis e, por consequência, mais capazes de enfrentar os desafios.

Assim, ao abraçar diferentes perspectivas, experiências e modos de pensar, as organizações não apenas maximizam o potencial criativo de suas equipes, mas também desbloqueiam soluções inovadoras para os desafios mais complexos.

E por onde podemos começar?

Uma ferramenta poderosa para promover a DEI, proporcionando uma estrutura compreensiva para a autorreflexão, aprendizado e transformação organizacional é a aplicação do Cycle of Socialization (Ciclo da Socialização em tradução livre).

The Cycle of Socialization (Harro e Griffin)

Ao abraçar essa abordagem, as organizações podem avançar na construção de ambientes mais inclusivos e equitativos. Este conceito, desenvolvido por Bobbie Harro, destaca como as pessoas são socializadas nas normas e valores de sua cultura, o que, por sua vez, molda suas percepções, atitudes e comportamentos.

1. Conscientização da Influência Cultural:

Ao reconhecer o ciclo, os indivíduos podem entender como suas perspectivas foram moldadas por fatores sociais, como raça, gênero, classe e outras identidades. Ajuda a sensibilizar as pessoas para a influência significativa da cultura na formação de suas identidades.

2. Identificação de Viés e Preconceito:

Ao examinar o ciclo, os participantes podem identificar seus próprios viés e preconceitos internalizados. Isso é fundamental para promover a autenticidade e a autorreflexão, capacitando os indivíduos a reconhecerem como suas experiências pessoais podem influenciar a maneira como veem o mundo.

3. Desconstrução de Estereótipos e Preconceitos:

A análise do ciclo permite a desconstrução de estereótipos e preconceitos enraizados. Ao compreender como essas ideias foram internalizadas, as organizações e os indivíduos podem trabalhar para desmantelar crenças prejudiciais e criar ambientes mais inclusivos.

4. Promoção da Empatia e Compreensão:

O ciclo destaca a importância da empatia ao reconhecer que as experiências sociais variam amplamente. Ao compreender o ciclo, as equipes podem desenvolver uma maior empatia e compreensão umas pelas outras, contribuindo para ambientes de trabalho mais colaborativos.

5. Desenvolvimento de Práticas Inclusivas:

Utilizando o ciclo como base, as organizações podem desenvolver práticas e políticas mais inclusivas. Isso inclui a revisão de políticas de recrutamento, treinamentos de conscientização e a promoção de uma cultura que valorize a diversidade.

6. Fortalecimento da Cultura Organizacional:

Ao integrar a compreensão do ciclo nos esforços de DEI, as organizações podem fortalecer suas culturas internas. Isso não apenas impacta positivamente a experiência dos funcionários, mas também contribui para a atratividade e retenção de talentos diversos.

7. Engajamento em Diálogos Construtivos:

O entendimento do ciclo facilita diálogos construtivos sobre diversidade. As equipes podem discutir abertamente suas experiências, desafios e sucessos, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo e melhoria.

Considerar o ciclo de socialização é importante ao abordar não apenas a representação, mas também o impacto emocional de ser uma minoria racial no local de trabalho. As iniciativas de diversidade e inclusão não pode ser apenas sobre números e estatísticas, elas também devem se basear profundamente nas experiências emocionais das minorias em ambientes profissionais. Para isso devemos sempre questionar se:

• As iniciativas de diversidade e inclusão levam em consideração como se sentem as minorias colocadas nos ambientes corporativos?
• Como podem as políticas corporativas criar não apenas processos de contratação mais equitativos, mas também abordar o custo emocional de ser uma minoria num ambiente de trabalho profissional?

Referências bibliográficas

Harro, Bobbie. “The Cycle of Socialization.” Readings for Diversity and Social Justice, 3rd ed., edited by Maurianne Adams, et al., Routledge, 2000.

Hong, Lu, and Scott E. Page. 2001. "Problem Solving by Heterogeneous Agents." Journal of Economic Theory.

How diversity make us smarter, KATHERINE W. PHILLIPS